近日，在某卫视《学霸是怎样炼成的》一档节目中，一名企人事经理直言，大企业在收应聘人员简历时，会把985院校的毕业生和非985院校的毕业生简历分开放。招聘会结束后，他们只带走985院校毕业生的简历，其他简历就让清洁工清理掉。

　　这段视频播出后，在网上引发了热议。用人单位是否只重视毕业院校，而不看应聘者的实际能力？如果你是非985院校的毕业生，大企业招聘时，你有勇气去应聘吗？笔者为此走访了一些猎头公司工作人员、萧山本土上市公司HR及萧山部分大学生应届毕业生，看看他们怎么说。

大企业：注重学历，大专或专升本不会考虑

小企业：更看重吃苦耐劳和出色表现

　　杭州一家猎头公司的工作人员对笔者坦言，在招聘行业中存在学历鄙视链是一件大家见怪不怪的事情。在杭州，许多老牌外企以及一些大型跨国公司、互联网公司，对所招聘员工的学历都是有一定要求的。“仿佛约定俗成般，他们都更喜欢小海归，985和211大学毕业的。”

　　“像许多外资银行，即使是类似于理财客户经理这类对金融专业要求不太高的岗位，对方也更倾向于海归，以及985高校，主要原因还在于海归的语言能力、家庭背景、人脉圈子、个人经历各方面都比较占优势。而且现在海归的成本也不高，例如在杭州的美国道富、花旗这样的老牌外资银行，月薪七八千元甚至更低的90后海归大有人在。”

　　萧山一家本土上市公司的工作人员向笔者透露，由于他们目前招的都是需要数据分析的专业技术岗，因此对学历的要求可以说是严苛。

　　“现在是智能化、信息化、数据化的时代，我们对大数据+金融领域的人才需求很大，比如软件工程师、金融产品设计以及供应链管理等方面的人才，因此我们的要求也比较高，研究生学历在我们公司也是屡见不鲜。当然学历只是一个方面，比如说一个人的学习成绩很好，但没有好的实习经历，我们也是不要的。另外，对于一些高薪管理岗位，我们需要应聘者有一定年限的工作经验。”

　　不过也有不少本土民营企业负责人表示，985、211出来的养不起、留不住，更青睐经验丰富、吃苦耐劳的本科生、大专生。萧山一家民营企业人事科的负责人告诉笔者：“我们往年录取的的新员工中，有海归留学生，也有名校研究生，但是像我们这样的中小企业发展平台小，最终也留不住人。培养人才是需要时间的，也需要员工甘于平凡，所以相对于名校生，所以我们更倾向于实习期间表现出色、愿意下车间、不怕吃苦的本科生、大专生。”

　　简历只收“985”

　　是优选还是歧视

　　浙江理工大学毕业的张先生对企业招聘“985”优先的现象表示理解。张先生说道，其实这里面还涉及了招聘成本以及换位思考的问题。不仅是大企业，很多企业面对大量的求职者，都会选择排除法，而最直接的方法就是，从学历、院校中筛选了。这是一个概率的问题，并不是说985的同学一定就比普通院校的学生要优秀，只是优秀率更高。当HR筛选大量简历的时候，学校这一项就可以筛选掉很多可能不合适的人。同时，HR的工作量减少了，选错人的概率也较低。

　　在一家国企工作5年的的小陈则明确反对“985优先录用论”，他说，“学历不等于能力。学历只能代表一个人的高考成绩优秀，但每个人经过大学四年，每个人都会有不一样的发展，应该把这些也考虑在内。”据小陈介绍，她现在就职的单位原本也有只招985的传统，但是经过面试，他的领导还是决定破格录取他。 “工作一段时间之后领导跟我说，我对工作的态度、职能、方法都有自己的见解，一看就是有经验的。的确，虽然我是名不见经传的二本大学的学生，但是大二后的每个假期我都在实习。所以说，学历并不能说明问题。”

　　同为2017应届毕业生的小黄则一语成亟，“看过那一期节目，其实嘉宾大学生被怼的根本原因不在学历，而是海投、实习经历、各类证书成绩等。现如今，做过学生会主席却没有任何实习经验的本科生已经毫无竞争力了！被淘汰，还是要放正心态，从自己身上找原因。”

　　企业也需要改变思路

　　标签≠真实才能

　　笔者发现，现实中，不少企业都更愿意承认高学历的小伙伴在平均能力、资源方面会略胜一筹。然而，并不是每个985、211的毕业生都像视频中那位人事经理所说的那么优秀。同样的道理，在一些普通大学毕业的学生也有一些能力非常突出的人。

　　所以，如果你一心想要进入大企业，那不妨多针对性地根据每个大企业的职位优化简历，一眼能给HR留下亮点，获取更多的面试机会。与其抱怨这些大企业的偏见，还不如踏踏实实努力提升自己，时间会善待你的付出的。

　　另一方面，在过去，公务员、老师、银行员工都是人人艳羡的“金饭碗”，如今公务员、银行高管下海，公办教师转行做培训的新闻屡见报端。这也说明，时代在变迁，即使有一个500强大企业的岗位也不能担保你一辈子高枕无忧。学习、进步，是一辈子的事情。

　　而对于企业，他们也正在接受一个现实：标签不代表真实才能，更不意味与岗位匹配。在这个多元化的时代，一张学位证书，代表不了付出的努力和优秀的程度，它充其量只是一个参考标准。企业需要更多的参考要素来综合评断一个人的能力。越来越多的企业开始明白：不要只雇最好的人，而是雇对你来说最好的人。有时候招聘员工就像相亲，也许对方各方面看着都很优秀，相处起来，却发现问题种种。

　　在未来，企业或许需要摒弃传统的“一刀切”的招聘模式，而是由各业务部门的一线负责人根据实际情况，有针对性地确定所需人才类型。